Niemieckie prawo pracy – podstawowe różnice

Zatrudnienie osoby wykonującej stale prace na terenie Niemiec wiąże się z obowiązkiem stosowania niemieckich przepisów prawa pracy. Konieczność taka powstanie, niezależnie od faktu, czy osoba posiadająca miejsce pracy po drugiej stronie Odry, zatrudniona będzie w niemieckiej spółce, niemieckim oddziale polskiej spółki, czy będzie wyłącznie przedstawicielem krajowej spółki. Na marginesie zaznaczyć należy jedynie, że w przypadku pracowników czasowo delegowanych do pracy w Niemczech zastosowanie znajdują przepisy krajowe (polskie), z uwzględnieniem minimalnych warunków zatrudnienia na terenie Niemiec. Niniejsze zagadnienie stanowiło temat wielu dyskusji, choćby w kontekście wprowadzenia na początku roku 2015 przez naszego zachodniego sąsiada przepisów o płacy minimalnej (tzw. MILOG), dlatego stanowić będzie przedmiot osobnego wpisu na naszym blogu. W tym wpisie skupimy się na zasadniczych różnicach pomiędzy polskim i niemieckim prawie pracy, o których wiedzieć powinien każdy polski przedsiębiorca zatrudniający pracowników za Odrą.

Pierwszą i zasadniczą kwestią, która zwróci uwagę polskiego przedsiębiorcy, jest brak w niemieckim ustawodawstwie odpowiednika naszego kodeksu pracy. Przepisy dotyczące prawa pracy rozproszone są po wielu odrębnych ustawach, które w wielu przypadkach nie regulują prawa i obowiązków pracownika oraz pracodawcy w tak wyczerpujący sposób jak polski kodeks pracy. Odzwierciedleniem niniejszej okoliczności jest choćby sama umowa o pracę, która na terenie Niemiec jest dokumentem o wiele obszerniejsza (około 5 do 15 stron). Zawiera ona zazwyczaj szereg postanowień uregulowanych w Polsce przez kodeks pracy. Niemiecki ustawodawca pozostawia większą elastyczność stronom umowy o pracę w kwestii ukształtowania łączącego je stosunku pracy.

Jako doskonały przykład większej swobody pozostawionej stroną wskazać należy przepisy dotyczące czasu pracy. W niemieckim prawie pracy brak jest ustawowej górnej granicy nadgodzin, jakie przepracować może pracownik w skali roku. Podobnie wygląda kwestia z wynagrodzeniem za pracę w godzinach nadliczbowych czy w porze nocnej. Niemiecki ustawodawca nie reguluje w tym zakresie żadnych sztywnych stawek lub dodatków do wynagrodzenia. Przepisy nie regulują również kwestii, w jaka forma rozliczenia się za pracę w godzinach nadliczbowych ma pierwszeństwo; wypłata dodatkowego wynagrodzenia, czy udzielenie dodatkowego czasu wolnego. Wszelkie kwestie w niniejszym zakresie powinny zostać uzgodnione z reprezentacją pracowników; na poziomie zakładu pracy lub na poziomie ponadzakładowym. W praktyce spotkać można się z tzw. „bankiem nadgodzin”, gdzie ustalany jest limit nadgodzin a pracodawca za przepracowane godziny udziela czasu wolnego. Celem uniknięcia wyczerpania ustalonego limitu, pracodawca może, niejako „skasować” godziny zgromadzone w „banku godzin” wypłacając pracownikowi dodatkowe wynagrodzenie. Nasz zachodni sąsiad rygorystycznie podchodzi do kwestii pracy w niedzielę, która poza pojedynczymi wypadkami dotyczącymi wybranych branż, jest niedopuszczalna.

Porównując oba systemy prawa pracy nie sposób jednoznacznie odpowiedzieć, gdzie z wypłaconego wynagrodzenia brutto, więcej trafia bezpośrednio do kieszeni pracownika. Od niemieckiego wynagrodzenia odprowadzić należy proporcjonalnie mniej na składki z tytułu ubezpieczenia społecznego i zdrowotnego, jednak większe podatki; choć opodatkowanie wynagrodzenia zależne od wielu czynników takich jak miejsce pracy lub zamieszkania, wieku pracownika, ilości dzieci itd. Choć pracownik zatrudniony na podstawie niemieckiej umowy o pracę otrzyma nieco mniej od swego pracodawcy, niż kolega zatrudniony w Polsce na podobnych warunkach finansowych, to biorąc pod uwagę zwolnienia podatkowe i wsparcia udzielane przez państwo (np. za każde dziecko niezależnie od uzyskiwanych przychodów), warunki udzielania zasiłku chorobowego czy dla bezrobotnych, zatrudnienie na terenie Niemiec zazwyczaj okazuje się korzystniejsze dla pracownika.

Przy podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu pracownika na terenie Niemiec przedsiębiorca wiedzieć powinien o obowiązujących tam przepisach dotyczących ochrony pracowników przed zwolnieniem, której poświęcona jest odrębna ustawa (Kündigungsschutzgesetz). W przypadku woli rozwiązania umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, pracodawca musi swój zamiar i decyzję „socjalnie uzasadnić”, np. w przypadku redukcji etatów przy doborze pracowników zwalnianych uwzględnić musi takie okoliczności jak wiek czy staż pracy pracownika. Ponadto w większości przypadków, gdy przyczyną zwolnienia pracownika ma być jego niewłaściwe zachowanie bądź nienależyte wykonywanie obowiązków, przed zwolnieniem pracodawca obowiązany jest udzielić pracownikowi upomnienia. Niemiecki ustawodawca nie wskazał jednak, tak jak ma to miejsce w Polsce, przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy dyscyplinarnie. Z orzecznictwa niemieckich sądów pracy wynika jednak, że podstawą takiego działania, mogą być przypadki rażącego naruszenia obowiązków norm i obowiązków pracowniczych takich jak: bójka z innym pracownikiem, przekazywanie i pobieranie łapówek czy symulowanie choroby. Jako ciekawostkę wskazać należy, że uzasadniona nieobecność w pracy spowodowana chorobą bądź urlopem nie wyklucza możliwości wypowiedzenia pracownikowi umowy. Brak takiego zakazu, stanowi zazwyczaj zaskoczenie dla polskich pracowników pracujących w Niemczech, którzy poprzez chorobę próbują uniknąć przewidywanego zwolnienia z pracy.